文/夏露     图/郑玲珠

2017年4月21日下午，星韵所开展日常业务研讨和学习活动，本所傅艳红律师以“企业人事管理之加班制度的建立”为主题，就用人单位与劳动者之间因加班制度与加班费引起的劳动争议展开讨论。

傅律师从具体案例入手，针对两方面问题进行讲解。在劳动者加班证据的举证上，傅律师认为：劳动者仅凭打卡考勤记录为证据证明平时加班行为的，一般难以得到法院支持；而下班后发工作邮件与工作成果、考勤记录等证据相互印证能够作为加班的证明。

就加班形式的认定上，傅律师分析：（1）单位在非工作时间安排的其他活动（如户外活动），由于不需要劳动者持续地付出劳动，与劳动者的本职工作无关，与普通意义上的加班有明显区别。除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则不应认定为加班；（2）周末公司安排的培训若属于可以请假、放弃的，目的是培训员工技能的，就不属于工作性质培训，不应当算作加班；但如果强制要求培训或属工作要求，应认定为加班；（3）周末非办公场所发工作邮件不一定属于加班，劳动者提供的电子邮件工作记录能够反映出其在休息日、法定节假日存在加班工作情况，但无法反映出加班工作的时间长度。

此外，从用人单位角度如何避免加班费争议这一角度出发，傅律师建议用人单位在劳动合同中约定加班费计算基数、对于不同类型的员工实行综合计算工时和不定时工作制、实行加班费预付及加班审批制度等，童卫华律师则认为：在合同中约定加班费基数、加班费预付制度等若用不到位可能引发争议，建议慎用。而对于加班审批制度，童律师认为用人单位应将该制度落到实处，切忌形同虚设，建议最好每月进行考勤统计并于劳动者进行书面确认。